就業規則の専門家集団が、トラブルを回避しさらに業績を伸ばす就業規則を提供します。
HOME || お問い合わせ
就業規則のない会社で解雇したケース
・就業規則のない会社・・・
・パートタイマーの退職金・・・
・休職規定がない会社で・・・
・行方不明の社員・・・
・退職後に不祥事が発覚・・・
・車通勤の社員が事故・・
協調性および能力不足を理由に解雇したAさんから、不当解雇であり解雇の撤回と、未払い賃金２か月分の請求があった。ちなみにこの会社には就業規則はなく、雇入れ時の労働条件の通知も行われていない。

問題点

労働基準法第１５条において、労働者の雇い入れに際しては、その労働条件について書面にて通知することが義務付けられています。その中には労働の期間、賃金、労働時間等に並んで、解雇に関する事項も含まれています。
　通常労働契約の締結時には、その契約書（雇入通知書）において、解雇に関する事由を載せることは現実的ではなく、別紙就業規則によるとするのが一般的です。
　さらに解雇が有効になるには、次の３つの条件が必要と考えられます。
　１．具体的な解雇理由が列挙されていること（原則として就業規則）
　２．その就業規則が周知されていること
　３．解雇の理由が合理的であること
　特に３の条件については、１６年１月の基準法改正により、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１８条の２）との規定が新設されているため注意が必要です。
　以上のことから考えると、就業規則に解雇に関する規定を定めることなく、安易に社員を解雇をすると、解雇自体無効とされる恐れがあることがお分かりいただけると思います。それだけならまだしも、解雇とならなければ得られた賃金や、解雇となったことによる慰謝料の請求など、知らなかったでは済まされない代償は計り知れません。

対策

まずは就業規則において、解雇の理由を具体的に明示することが必要で、次に従業員に周知することが必要です。その上でその理由に合理性があるか、一般的に考えて重過ぎないか等を考慮する必要があります。
・小冊子プレゼント！！
・就業規則作成
・就業規則診断・修正
・サポートサービス
・お問い合わせ・ご依頼受付
・社労士に依頼するメリット
・ｈｏｓｐｉｔａｌとは？
・大澤労務管理事務所HP
・原経営労務管理事務所HP
・プライバシーポリシー
・特定商取引法に基づく表示
Copyright(C) 2005 就業規則実践会　All Rights Reserved.
リスクを回避し業績を上げる就業規則を
就業規則の作成を中心業務に、各種労務管理のご相談に応じます
就業規則実践会
〒350-0034　埼玉県川越市仙波町3-27-2
Ｍａｉｌ　info@syuuki-jissenkai.com 　ＴＥＬ049-226-5070