問題点　　

この会社の就業規則は、１５年ほど前に作成されたままで、休職に関する規定もなかったので、対応が難しくなってしまいました。話し合いの結果、解雇については納得し、３０日分の解雇予告手当と、休職期間中と解雇通告日から和解日までの期間の休業手当（平均賃金の60％）を支払うことで和解しました。

対策　　

就業規則に休職の規定が、あれば解雇の問題にならずに対応が可能だったケースです。休職の規定は法律で求められてはいません。つまり規定するのは任意ですが、今後メンタルヘルスへの対応の点から考えても、極めて重要です。そこで就業規則に、休職に関する条項を設け、企業規模に合った休職期間、上限、期間中の賃金、休職理由が終了しない場合の退職等について規定する。さらに、復職の際の産業医等への受診義務についての条項も加えることで、その判断のトラブルを防ぐことが出来ます。

休職については、その他のトラブルも考えられるため、慎重に定める必要があります。